16.sepakat antara suami istri

Berbicara perencanaan keuangan keluarga tidak dapat lepas dari peran suami dan istri yang menjalankan rumah tangga. Untuk itu Anda perlu sepakat dengan pasangan bagaimana mengelola keuangan dengan baik.
Dalam setiap pasangan sangat wajar terjadi perbedaan pandangan dan cara melihat sesuatu yang dianggap penting atau tidak. Untuk itu, duduk bersama, bicarakan secara terbuka, dan buat kesepakatan dengan pasangan Anda.
Istri harus mengerti kemampuan keuangan suami dan suami pun harus mengerti kebutuhan rumah tangga yang diatur istrinya.
Jika kedua pasangan bekerja, ada baiknya suami istri saling mengetahui pendapatan masing-masing agar tiada dusta diantara kita. Jika penghasilan suami memadai, maka bisa dibuat kesepakatan suami yang membiayai keluarga sedangkan penghasilan istri baru dipakai jika ada emergency. Namun jika istri mau turut serta membantu pengeluaran keluarga itu pun akan lebih baik. Yang penting terjadi komunikasi dan saling memahami. Suami pun tak perlu merasa rendah diri jika ternyata gaji istri jauh lebih besar.
Tanpa kesepakatan suami istri, akan sulit membuat perencanaan keuangan keluarga yang baik. Jika Anda tidak terbiasa mendiskusikan hal seperti ini dengan pasangan, cobalah sedikit demi sedikit dari sekarang.

Jadi merencanakan keuangan keluarga tidaklah sesulit yang dipikirkan banyak orang. Anda bisa melakukan dengan cepat dan mudah. Dengan demikian, tidak ada alasan untuk tidak memulainya sejak sekarang.

17.perencanaan keuangan keluarga

   by chikmonk | posted: May 27, 2012

Sudah lazim dan wajar sebagai manusia pasti menginginkan kehidupan yang baik, layak, bahagia dan sejahtera bersama keluarga dan kerabat di masa depan. Namun sebagai manusia pula kita tidak dapat mengetahui
apa yang akan terjadi di masa depan, bahkan untuk 1 detik pun. Tak ada yang tahu jika hari ini kita masih dalam posisi memiliki banyak uang namun keesokkan harinya kita jatuh sakit dan harus mengeluarkan biaya
yang besar sehingga menghabiskan hampir semua uang yang kita miliki. Tak ada yang dapat menjamin kehidupan manusia di masa yang akan datang. Oleh karena itu, manusia memerlukan adanya jaminan atau kepastian hidupnya di masa depan atau masa pensiunnya.Keputusan apapun yang kita lakukan, akan menentukan masa depan kita kelak. Tidak adanya jaminan hidup di masa pensiun membuat ketidakpastian hidup sehingga kita membutuhkan persiapan agar dapat hidup tenang. Persiapan dalam membangun kehidupan yang bahagia di masa pensiun bukan masalah yang mudah. Kebahagiaan dan kesejahteraan hidup bersama kerabat dan keluarga membutuhkan persiapan waktu yang tidak singkat, bukan hanya seminggu, sebulan atau setahun. Persiapan memerlukan waktu yang panjang dengan rencana dan usaha yang matang. Salah satu rencana yang harus dipersiapkan adalah rencana keuangan keluarga.

Di masa yang akan datang seiring dengan bertambahnya kebutuhan maka biaya yang harus dipersiapkan akan semakin banyak. Biaya pendidikan, biaya pensiun, biaya perlindungan atau asuransi dan biaya perjalanan
ibadah adalah biaya-biaya yang akan dikeluarkan. Apabila kita tidak bijaksana mengelola keuangan maka kita akan menemui kesulitan finansial kelak di masa depan. Membangun kebahagian bersama keluarga di masa depan tanpa adanya sebuah perencanaan keuangan di masa depan seperti membangun bangunan tanpa sebuah pondasi. Tidak adanya dasar dan pondasi dalam bangunan tersebut membuat bangunan tidak kokoh bahkan tidak dapat berdiri. Sama halnya dengan membangun kehidupan jika tidak adanya rencana maka tidak ada kepastian kehidupan kita akan bahagia sesuai yang diharapkan. Sebagai contoh apabila kita dalam posisi memiliki banyak uang jika tidak dapat menggunakan dengan bijaksana maka beberapa pengeluaran kemungkinan akan digunakan untuk hal-hal yang tidak perlu dan tidak bermanfaat. Begitu pula apabila kita dalam keadaan kurang mampu maka akan lebih sulit lagi menjamin kehidupan di masa depan. Hal tersebutlah yang mengharuskan kita memiliki perencanaan keuangan keluarga.

Perencanaan keuangan keluarga dapat membantu kita dalam mencapai tujuan perencanaan hidup yang lebih baik di masa depan. Dimana Anda dapat membiayai kebutuhan hidup keluarga Anda dengan santai dan dapat menikmati sisa hidup bersama-sama orang yang Anda cintai dengan bahagia dan sejahtera. Perencanaan keuangan keluarga juga dapat membebaskan Anda dari masalah keuangan dan membiasakan Anda hidup mandiri tanpa perlu bergantung pada orang lain. Buatlah perencanaan keuangan keluarga Anda sebagai jaminan hidup di masa depan. Jadilah
perencana keuangan yang baik dan tentukan gaya hidup yang akan Anda pilih karena semua keputusan yang akan Anda ambil akan menentukan masa depan yang Anda temui.

Cerita tsunami jepang

Kisah Mengharukan dari Korban Tsunami Jepang 2011 yang Selamat

Masih ingat kah kalian peristiwa mengejutkan seluruh dunia yang mengguncang negeri sakura Jepang? Pada tahun ini sudah 1 tahun sejak kejadian tersebut. Warga Jepang yang terkena gempa dan tsunami mulai menata hidupnya dan berjuta-juta kisah yang mereka bisa sampaikan ke seluruh dunia tentang apa yang mereka hadapi. Kehilangan harta benda mungkin masih bisa dicari lagi nanti, tetapi kehilangan orang yang disayangi merupakan hal terberat yang mereka hadapi. Tapi itulah bencana, kita tidak bisa mencegah segala apa yang Allah inginkan. Semoga kita bisa mengambil hikmah dari ini semua. Berikut kisah mengharukan beberapa korban yang selamat dari tsunami.

Bayi yang selamat dari terjangan tsunami

Seorang bayi perempuan mungil berusia 4 bulan yang telah terlepas dari dekapan orangtuanya ketika tsunami mengerikan melanda rumah tempat tinggalnya di daerah Ishinomaki. Bayi ini ditemukan di reruntuhan tiga hari kemudian. 

Ketika Tsunami itu datang menerjang, sang ayah langsung melarikan bayi ini ke tempat yang lebih tinggi. Mereka khawatir gempa susulan akan mendatangkan gelombang raksasa lagi.  Untungnya, ancaman banjir kedua tidak datang. Tapi bayi itu kemudian susah dicari, sampai ditemukan oleh tim penyelamat. Kini dia sudah berkumpul kembali dengan keluarganya.

Pria berusia 60 tahun yang selamat setelah mengapung selama 3 hari

Sungguh mukjizat bagi pria yang berusia 60 tahun, Hiromitsu Shinkawa. Rumahnya terseret gelombang saat tsunami menggulung kampung halamannya, kota Minami Soma, Fukushima. Selama tiga hari terombang ambing di lautan dan dia selamat. "Saya melarikan diri setelah mendengar tsunami datang," kata Shinkawa kepada regu penolong seperti dikutip Jiji Press. "Tapi saya kembali mengambil sesuatu di rumah saat itu saya terbawa arus. Saya selamat ketika menggelantung di atap rumah saya."

Pria berusia 60 tahun itu dirawat di rumah sakit, walau tanpa luka berarti. Ia tak mengetahui keberadaan istrinya yang sudah mengungsi terlebih dahulu. Sementara tempat tinggalnya kini sudah 'ditelan' dinding gelombang hingga dua kilometer ke laut, meninggalkan berbagai puing, kendaraan ditutupi lumpur. 


Empat hari Berjuang Melawan Dingin

Regu penolong berhasil menemukan dua korban, seorang wanita dan seorang pria, empat hari setelah gempa dan tsunami. Sai Abe, seorang wanita 70 tahun, ditemukan hidup di kota yang dilanda gempa dari Otsuchi di Iwate prefektur. Dia menderita hipotermia tapi sadar dan tidak dalam kondisi yang mengancam jiwa.

Seorang pria 20-nya berhasil diselamatkan di kota Ishimaki di terhantam Miyagi prefektur. Dia menderita cedera kaki yang mencegah dia dari keluar rumahnya, NHK publik kata. Dia berbaring di bawah puing-puing

Perjuangan Berat dari Harumi Watanabe

Kisah mengharukan selanjutnya adalah dari Harumi Watanabe. Dia  menceritakan bahwa dia mencengkeram tangan kedua orang tuanya yang sudah tua. Kata terakhirnya adalah "Tetap Bersama" saat Tsunami masuk ke jendela rumah keluarga mereka dan mengisi air dan lumpur serta material yang dibawa oleh tsunami. Namun, orangtuanya sudah tidak bisa bertahan dan berteriak "Aku tidak bisa bernapas." sebelum mereka diseret di bawah air.

Lebih buruknya lagi adalah bahwa ketika dia pulang ke rumah setelah mendengar peringatan tsunami datang. Tapi tidak ada waktu untuk menyelamatkan diri mereka. Mereka sudah tua dan terlalu lemah untuk berjalan pergi mengungsi ke tempat yang lebih tinggi.

Kemudian Watanabe berjuang untuk hidupnya sendiri. "Saya berdiri pada sebuah furnitur, tetapi air itu sampai ke leher saya. Hanya ada sebuah band sempit udara di bawah langit-langit. Saya pikir saya akan mati. " 

Anjing-anjing yang Selamat dari Tsunami

Kisah mengharukan soal korban selamat gempa dan tsunami dahsyat di Jepang bukan cuma tentang manusia. Dua ekor anjing yang ditemukan di kota Arahama memperlihatkan bagaimana kesetiaan hewan berkaki empat itu terhadap rekannya yang terluka.

Kisah ini ditemukan dua reporter dari laman Jezebel. Mereka tiba di kota Aramaha yang sudah porak poranda dihantam gempa dan tsunami. Di depan reruntuhan bangunan, mereka melihat dua ekor anjing.

Kedua anjing itu tampak kusam dan kotor. Mereka secara luar biasa bisa selamat dari tsunami. Seekor anjing yang berwarna cokelat putih masih sanggup berdiri dan berlari-lari. Sementara seekor lainnya yang berwarna putih tampak kesakitan, hanya bisa rebah di dekat tong besar. Yang mengharukan adalah, anjing cokelat itu terlihat menjaga anjing putih yang sedang kesakitan.

Berikut transkrip percakapan dua reporter Jepang tersebut:

Reporter 1: Kami sedang di area Arahama. Eh lihat itu ada anjing. Dia tampak kelelahan dan sangat kotor. Dia pasti korban tsunami. Kotor banget bulunya.

Reporter 1: Anjing itu punya kalung berwarna perak. Dia pasti peliharaan seseorang. Lihat dia gemetar. Dia terlihat ketakutan.

Reporter 1: Eh lihat ada anjing lagi di dekat anjing yang cokelat. Apakah yang satu itu sudah mati?

Reporter 2: Di mana?

Reporter 1: Itu tepat di samping anjing yang tadi. Dia tidak bergerak. Apakah dia masih hidup?

Reporter 1: Anjing yang cokelat itu berdiri di depan anjing yang terbaring. Dia tampak melindunginya.

Reporter 1: Iya.. Dia melindungi rekannya yang sakit. Itu kenapa dia tidak membolehkan kita mendekat. (Ketika adegan ini, anjing cokelat menghampiri dua reporter televisi dan kembali lagi ke anjing yang sedang sakit).

Reporter 1: Aduh ini sangat mengharukan...

Reporter 1: Eh lihat itu.. anjing yang terbaring itu bergerak.. Wah dia masih hidup rupanya, syukurlah. (Ketika adegan ini, si anjing cokelat terlihat mengusap kepala si anjing putih yang sudah bergerak-gerak)

Reporter 2: Iya bagus lah. Kita harus segera memindahkan anjing-anjing ini. Oh dia bangun.. anjing yang sakit itu berusaha berdiri..

Reporter 1: Sangat mengagumkan bagaimana kedua anjing ini bisa selamat dari gempa dan tsunami. Sangat mengagumkan.


Anjing korban tsunami di Jepang selamat setelah tiga minggu di lautan

Tampaknya memang anugerah Tuhan untuk membiarkan anjing ini tetap hidup. Anjing ini ditemukan selamat setelah terkena tsunami.

Anggota Japan Coast Guard menemukan anjing pada hari Jumat (01/04/2011) ketika mereka melakukan pencarian melalui udara .

Dengan berusaha untuk hidup , anjing ini selamat karena mengapung selama tiga minggu rumah yang terseret ke laut. Televisi setempat menunjukan anjing yang selamat ini berada di atap, kemudian masuk kerumah kembali untuk tidur melewati lubang atap yang retak.

Ketika penyelamat menyelamatkan anjing dengan pelampung

14.Proses penyusunan personalia manajemen

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.

Proses Penyusunan PersonaliaProses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:

1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.

2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.

3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.

5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.

6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

Penarikan dan Seleksi Karyawan

Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

Penarikan Personalia

Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

Seleksi Personalia

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit. Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi8. Orientasi jabatan


Latihan dan Pengembangan Karyawan

Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

Metoda – Metoda Latihan dan Pengembangan Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’.   Metoda ‘on the job’ (yang biasa digunakan)

1.Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)

2.Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)

3.Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bervariasi)

4.Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)

5. Sistem penilaian prestasi formal

Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:

1.Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)

2.Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)

3.Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)

Pemberian Kompensasi Pada Karyawan

Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dating. Hal ini adalah masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandangan para karyawan.

Penetuan KompensasiTiga faktor penentu praktek mnajemen dan kebijaksanaan :

1.Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima)

2.Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan)

3.Perayaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek, penggajian sangat terganting pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah, organisasi karyawan, kondidi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
         a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
        b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
        c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
        d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
       a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
       b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
      c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
     d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
     e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
      1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

                a. Jumlah karyawan yang ada
               b. Berbagai kualifikasinya
               c. Masa kerja masing-masing karyawan
               d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program             pelatihan kerja  yang pernah diikuti
              e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
              f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

              a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
              b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
              c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

      2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

      3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

       4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

       5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

       6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.

Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

             a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
             b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

       7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

       8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

        9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

Penarikan dan Seleksi karyawan

seleksi karayawa adalah suatu proses untuk menentukan orang yang di ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu perusahaan.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1.Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2.Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3.Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian.

13.wewenang dan desentralisasi di dalam masyarakat

Wewenang Delegasi dan Desentralisasi

5.1 Wewenang Delegasi dan Desentralisasi

• Pengertian Wewenang, Kekuasaan dan Pengaruh :

Wewenang/ Kewenangan (Authority)

adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu.

Dua pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu :
1. Formal, bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut.
2. Penerimaan, bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut
dijalankan.

Dua Pandangan mengenai Kewenangan
1. Pandangan Klasik (Hierarchical View)
2. Pandangan berdasarkan Penerimaan (Acceptance View)
Persyaratan agar Kewenangan Efektif (Chester Barnard)
- bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan atau atasan
- pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi
- pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi, maupun motif pribadi atau kelompoknya
- sang bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang diperintahkannya
Wewenang
Wewenang dalam kamus didefinisikan sebagai kekuasaan membuat keputusan, memerintah, dan melimpahkan tanggung jawab kepada orang lain; fungsi yang boleh tidak dilaksanakan. Kewenangan atau wewenang dalam literatur berbahasa Inggris disebut authority atau competence, sedang dalam bahasa Belanda disebut gezag atau bevoegdheid. Wewenang adalah kemampuan untuk melakukan suatu tindakan hukum publik atau kemampuan bertindak yang diberikan oleh undang-undang yang berlaku untuk melakukan hubungan-hubungan hukum.

Kekuasaan, Pengertian Kekuasaan (Power)

- Kekuasaan atau power berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi
- Kekuasaan dapat berkonotasi positif maupun negatif
Kekuasaan, secara sosiologis adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain agar mengikuti kehendak pemegang kekuasaan, baik dengan sukarela maupun dengan terpaksa. Sedangkan, kewenangan adalah kekuasaan yang diformalkan (secara hukum) baik terhadap segolongan orang tertentu maupun terhadap suatu bidang pemerintahan tertentu. Dalam negara yang menganut sistem negara hukum, kekuasaan sering bersumber dari wewenang formal (formal authority) yang memberikan kekuasaan atau wewenang kepada seseorang dalam suatu bidang tertentu.

Terlihat bahwa antara kekuasaan dan wewenang memiliki hubungan yang erat dan terkadang sulit untuk membedakannya. Oleh karena itu kekuasaan bisa dilekatkan ke definisi wewenang dalam kontek pembahasan ini yaitu mendahulukan perang dari pada wewenang atau kekuasaaan.

Pengaruh yaitu daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang, benda) yg ikut membentuk watak, kepercayaan, atau perbuatan seseorang

• Struktur Lini Dan Staf :

- Struktur Lini - adalah jenis struktur yang memiliki lini perintah yang sangat spesifik. Persetujuan dan perintah dari jenis struktur ini berasal dari atas ke lini yang bawah. Struktur ini sesuai untuk organisasi yang kecil seperti kantor akunting atau kantor hukum. Jenis struktur seperti ini memudahkan pengambilan keputusan, dan bersifat informatif. Mereka memiliki departemen yang lebih sedikit, yang membuat seluruh organisasi sangat desentralisasi.
- Struktur Lini dan Staff - meskipun struktur lini sesuai untuk kebanyakan organisasi, khususnya organisasi yang kecil, tapi tidak efektif untuk organisasi yang lebih besar. Dimana struktur organisasi lini dan staff memainkan perannya. Lini dan struktur menggabungkan struktur lini dimana informasi dan persetujuan berasal dari atas ke bawah, dengan dukungan dan spesialisasi staf departemen. Stuktur organisasi lini dan staff lebih terpusat. Manajer lini dan staff memiliki otoritas pada bawahannya. Pada jenis stuktur organiasai ini, proses pengambilan keputusan menjadi lebih lambat karena lapisan dan panduan yang tipikal, dan jangan melupakan formalitas didalamnya.

• Wewenang Lini, Staf dan Fungsional :
1. Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis
Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas. yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi, Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditujuk yaitu:
1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan
2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk
3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.
3. wewenang staf fungsional, adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini.
Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan bila memenuhi:
1. Memahami komunikasi tersebut
2. tidak menyimpang dari tujuan organisasi
3. tidak bertentangan dengan kepeningan pribadi
4. Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya


Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat di taati oleh bawahan maka diperlukan adannya.
Kekuasaan ( power ) yaitu kemampuan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara mempengaruhi individu, kelompok, keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi 2 yaitu:
1. Kekuasaan posisi ( position power ) yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
2. Kekuasaan pribadi ( personal power ) berasal dari para pengikut dan didasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada pimpinan.
- Tanggung jawab dan akuntabilitas tanggung jawab ( responsibility) yaitu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntability yaitu permintaan pertanggung jawaban atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Yang penting untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan dan diberikan kebebasan dalam menentukan keputusan-keputusan yang akan diambil.
- Pengaruh ( influence ) yaitu transaksi dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan dan menghukum, pemilikan informasi lengkap juga penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik.

• Delegasi Wewenang :
Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :
1. Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasi melimpahkan wewenang yang di perlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.
3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.

• Sentralisasi Versus Desentralisasi :

- Istilah dan Pengertian Sentralisasi
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang atas segala urusan yang menyangkut pemerintahan kepada tingkat pusat.. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah. Bahkan pada zaman kerajaan, pemerintahan kolonial, maupun di zaman kemerdekaan.Istilah sentralisasi sendiri sering digunakan dalam kaitannya dengan kontrol terhadap kekuasaan dan lokasi yang berpusat pada satu titik.
Dewasa ini, urusan- urusan yang bersifat sentral adalah :
• Luar Negri
• Peradilan
• Hankam
• Moneter dalam arti mencetak uang, menentukan nilai uang, dan sebagainya.
• Pemerintahan Umum

- Istilah dan Pengertian Desentralisasi
Desentralisasi sebenarnya adalah istilah dalam keorganisasian yang secara sederhana di definisikan sebagai penyerahan kewenangan. Dalam kaitannya dengan sistem pemerintahan Indonesia, desentralisasi akhir-akhir ini seringkali dikaitkan dengan sistem pemerintahan karena dengan adanya desentralisasi sekarang menyebabkan perubahan paradigma pemerintahan di Indonesia
Desentralisasidi bidang pemerintahan adalah pelimpahan wewenang dari Pemerintah Pusat kepada satuan organisasi pemerintahan di wilayah untuk meyelenggarakan segenap kepentingan setempat dari sekelompok penduduk yang mendiami wilayah tersebut.

Dengan demikian, prakarsa, wewenang,dan tanggung jawab mengenai urusan yang diserahkan pusat menjadi tanggung jawab daerah , baik mengenai politik pelaksanaannya, perencanaan, dan pelaksanaannya maupun mengenai segi pembiayaannya. Perangkat pelaksananya adalah perangkat daerah itu sendiri.
Desentralisasi juga dapat diartikan sebagai pengalihan tanggung jawab, kewenangan, dan sumber-sumber daya (dana, manusia dll) dari pemerintah pusat ke pemerintah daerah.

- Sentralisasi versus Desentralisasi
Sentralisasi merujuk kepada cara pengorganisasian dimana keseluruhan tugas, tanggung jawab, dan perintah dipusatkan dari hirarki yang paling tinggi untuk kemudian hirarki yang dibawahnya menerjemahkan dalam bentuk tindak lanjut dari apa yang telah diputuskan dari hirarki yang tertinggi

Desentralisasi merupakan pelimpahan kewenangan dari hirarki yang lebih tinggi kepada hirarki yang lebih rendah dalam hal pengambilan keputusan dan penentuan dengan cara bagaimana kegiatan akan dijalankan